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以KPI为核心的绩效管理体系课件

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以KPI为核心的绩效管理体系 PUMP 2015年3月20日 目 录 第一部分 绩效管理及绩效考核 1、管理的核心是人的管理 2、人力资源管理的核心是绩效管理 3、什么是绩效管理 4、什么是绩效考核 5、绩效管理系统 第二部分 KPI及KPI绩效考核 1、什么是KPI 2、KPI绩效考核体系 3、 80/20、 PDCA、5W2H和鱼骨图 介绍 第三部分 绩效计划:KPI考核体系的建立(P计划) 1、KPI体系建立的六个基础 2、KPI选择的四项原则 3、KPI选择的三大来源 4、KPI选择的三种方法 5、公司、部门和岗位KPI的建立 6、KPI的定义和描述 7、KPI权重的确定 8、KPI标准的确定 第四部分 绩效实施:KPI考核体系的运行(D执行) 1、绩效辅导 2、数据收集形成记录 3、经营检讨 4、中期述职评价 第五部分 绩效反馈:KPI考核结果的反馈(C检查) 1、绩效反馈和面谈 2、绩效诊断 第六部分 绩效应用:KPI考核结果的应用(A处置) 1 、工资调整 2、奖金分配 3、晋升调配 4、职位置换 5、培训教育 6、激活沉淀 7、个人发展计划 第一部分 绩效管理及绩效考核 1、管理的核心是人的管理 2、人力资源管理的核心是绩效管理 3、什么是绩效管理 4、什么是绩效考核 5、绩效管理系统 1、管理的核心是人的管理 管理的目的是效率,通过效率的提高,实现效益。 管理的核心是人的管理,通过对人的管理(人力资源管理 ),提高工作效率。 管理思想和方法与对人的假想密切相关。 ●基督教对人的假 想与儒家文化对人的假想有着巨大差别。 ●人性化管理的误区与人性定理。 人性定理(管理学第一原理) “任何一个健康的人的任何一个行为,都是服务于他自己的目的。” ●人性定理的推论: 人在可以懒的时候,不会不懒 ; 人在勤劳无益时,不会不懒 ; 可能发生而又不应该发生的事,却一定会发生 ●经济学的效用递减规律之一:工资奖金的激励作用是递减的。尽管钱— —工资奖金是一种普遍的价值物。 ●不能保证实现的承诺,是无法激发他人的积极性的。 ●任何人都会对他行为活动的收益进行预期,当他的预期是难以获得他所 寻求的价值满足时,他便会放弃努力。 2、人力资源管理的核心是绩效管理 人力资源管理六大业务板块 以KPI 为核心的 绩效管理体系 人力资源规划 薪酬管理体系 人力资源管理 潜能评价开发体系 职业生涯规划与设计 绩效管理作为人力资 源管理的核心模块 ,在传递公司战略、提升员工工作 业绩、保障企业执 行力方面有着不可替代 的核心 作用。 一个公司执行力的关键要看绩效管理体系的运 行状况。 3、什么是绩效管理 ●什么是绩效:是指人们在一定时间和条件下完成某一任务时,所取得的工作 业绩、效果和效益。 ●什么是绩效管理 绩效管理是就是在将企业战略目标分解到各个部门,并落实到每个员工的基础 上,通过对每个员工的绩效进行管理、改进,使企业整体绩效不断改进,使企 业的生产力和价值不断提高,从而使企业获得更大竞争优势的管理过程。 ●绩效 管理 的基础 绩效管理是建立在目标管理和工作分析的基础之上的,因此没有目标管理就没 有绩效管理。 ●绩效管理的目的 首先,绩效管理的核心目的:实现组织战略目标。 其次,绩效管理服务于企业战略目标的根本手段:帮助员工提高能力和素质, 促进员工取得优异绩效。 再次,持续不断的沟通。绩效管理循环从计划开始,以反馈应用结束 ,各过 程中的沟通持续不断。 ●绩效 管理 作用 (1)对员工的 作用:明确 工作目标, 被授予一定日常决策的权利,可以对自 己的工作业绩进行合理的评价,通过工作提升自身工作能力,得到合理的回报。 (2)对管理人员的作用:进行合理方式的授权 ,提高员工 工作积极性 ,减少 日常事务性工作压力,融 洽与员工的 关系,提高 员工技能, 发现员工潜 能,帮 助员工进行职业生涯规划,提升组织绩效。 (3)对企业作用:绩效管理体系对企业的最大作用体现在战略的执行力方面, 绩效管理是 战略实现 的重要保障 ,通过绩 效管理体系将战略落地,落实到具体 的人员,还从流程上保证了各层级目标实现 ,最终实现企业战略目标,保证组 织的持续成长。 (4)另外:绩效管理以绩效为导向的价值观的形成对企业的组织 文化建设也会 发挥作用。 ●绩效管理的组成: 绩效管理是一个以企业战略为向导的,包括绩效计划、绩效实施、绩效反馈、 绩效结果应用四个阶段组成的 PDC A循 环过 程。 ●绩效管理的演变和发展: 传统绩效考核的着眼点是“工作中的人”,其价值判断人是成本; 而现代绩效考核的着眼点则是“人的工作”,其价值判断人是资源。 4、什么是绩效考核 绩效考核: 又 称绩效评价, 是指对组织、组织内的部门和成员 一段时间的工作、绩效目标 等进行评价,是前段时间的工作总结,同时考核结果 为相关人事决策( 晋升 、 解 雇、 加薪、 奖金 )等 提供依据的过程。 绩效考核实际上是绩效管理的一部分。 绩效考核的 方法: 如 :强制比例法 、配对比较法、关键事件法 、行为锚定等级评 价法、目标管 理法等。每种方法,侧重点也各不相同 ,有的侧重于评出绝对的等 级,有些偏 重于排出顺序, 有些侧重于消除考核者人 为因素的影响。 实践中 应根据企业的实际情况进行取舍,灵活选用,也可以交叉使用。 传统的绩效考核的弊端: 是一个相对独立的系统,通常与组织中的组织目标和战略、组织文化, 管理者 的承诺和支持等其他背景因素相脱离, 局限性很大 。提高员工的满意度和绩效 的作用非常有限,对完成组织目标的作用也不大。 所以,才导致了绩效管理的研究和不断发展。 ●绩效管理与绩效考核的区别 (1)绩效管理是一个完整的系统,绩效考核只是这个系统中的一部分 ; (2)绩效管理是注重 过程的管 理,而绩效考核是一 个阶段性的总结,更注 重结果; (3)绩效管理具有前瞻性,涉及到规划企业和员工的未来发



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